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2022年06月28日

企业管理的大道无为

企业管理的大道无为 2011年12月04日来源：　上司无为，下属必有为

施永青一向用“无为而治”的方式管理他的中原地产公司和其它下属公司。他认为致胜之道要从公司文化入手，着重员工的参与性。“我的管理方式是无为而治，下层员工有权力去判断和估计，自己去订立发展方向。”

“上面有为，下面必然无为；反之，上面无为，下面必有为。”施永青贯彻老子的思想，他说老板总喜欢把以前成功的经验挂在嘴上，加诸在员工的身上，迷信以前成功的经验。但是如果把以前的成功模式固定下来，就没有进步的机会，因此他放手让员工发挥。他相信自己的无为，会换来员工的奋发有为。

“我一向信奉‘将能，君不预者胜’。我不喜欢管人，只给出大方向，让员工自己做主，宁愿放马后炮也不喜欢干预。现在很多老板雇人，只看人力市场的供求关系，却不看员工的表现。我曾经说：只要保证员工‘得偿所愿’，比如给他们合理的报酬，员工自然会用最有效的方法为公司赚取利润，根本用不着我来操心。”

让员工“得偿所愿”

“无为”与“经商”像是两回事，可行吗？

然而，施永青主政中原至今，凭借“无为而治”的管理理念，公司业务已突飞猛进，即便在整个香港房地产市道最不景气的几年中，该公司依然保持着强劲的增长势头。

中原地产公司前几年开始向内地扩展，如今遍布各大城市。施永青只是给一个大方向，然后便由得员工去适应新环境。“如果做得不好，市场自会反馈，由得着我去管吗？”他说。

2005年，施永青创办免费报纸《AM730》，他要他的员工视《AM730》为自己的婴儿，由他们一手去带大。“如果这只是老板下的命令去制作一份报纸，员工很可能敷衍了事。但这份报纸由他们亲自操刀，他们自然会更卖命去做。”而施永青本人则不会经常下指令给他们，总是提供意见比较多。“我答应会把利润分给他们，刺激他们又会再拼搏一点。其它行家很少会用分红去鼓励员工。这是两种很不同的管理文化。”施永青说。

有一次，施永青太太见到公司员工都在加班加点地忙碌，问：“他们吃了什么药？”施回答：“我只给他们一样东西：得偿所愿。”

市场自有规律

《中外管理》：你主张无为而治，这似乎与强调执行、精细化管理等管理潮流想左，你为什么会产生这样的想法？

施永青：大约90年代初的时候，我刚刚接手中原地产，当时公司情形很是纷乱。一天，我与朋友去一座庙游玩，见一本赠送的《道德经》，便随手捡回家中，又丢在一边。一天随手拿来翻看，书中的一句话轰然入脑：“民之难治以其上之有为。”我豁然开朗，马上理出头绪来了。

老子主张按自然的和社会的规律，顺着道去做，道是无处不在的。企业是在市场之中运行的生命体，市场本身也有它的规律，所以管理企业需要的是遵循市场的规律，而不是把人的主观的规律强加于市场和人的身上。所以无为也可以做，因为市场有规律，自然也有它的规律。

比如中国以前是计划经济，这就是个“有为”的想法，以为我只要事先想好、估计好、安排好一切，就可以减小浪费，为人民谋幸福，但其实市场有它自己的规律，如果权力都是集中于中央，中央把什么都安排好，地方没有了他的灵活性。比如：上面让这一地区种水稻就都得种水稻，即使这块地更适合种花生也不能改，这一定不会取得好的效果。

所以无为就是下面的人有一定的自由度，他就容易去适应环境，这就是权力下放，给他合理的授权并信任他。

合理的授权是激励员工的重要途径，它是管理者管理工作的基本行为。合理授权会使企业和员工两者都从中得到好处。对于企业来讲，员工的工作对管理提出了更少的要求，每位职员的自觉能动性增强，管理成本也就随之下降，而且企业员工积极性的提高也提高了企业整体的经营成效；对员工而言，工作中受到了更少的约束和限制，自己有充分的权利管理自己的行为，积极性的主动性大增，工作的满意度也大为提高，自然也就受员工的欢迎了。

靠不住的经验

《中外管理》：这是不是意味着否定经验？

施永青：任何事物的发展都不是预先定好的，经验并不起作用！企业的没落就是因为迷信原来成功的模式，老板往往认为：“因为我成功过，经验丰富，你们知道什么？”于是他让整个企业都这样做，甚至把他那些经验还要写下来，变成程序化。而一旦固定化，这个组织就会失去了学习能力，没有办法接受新的知识。在变化面前的学习能力，是组织最重要的一个能力。而学习能力只有在一个开放的、不断自我否定的组织中才能形成。

我相信人的知识是从过去的错误中学习的。而不能迷恋经验，正如哲学家卡尔·波普所说：真理都是可以被证伪的，现在认为正确的只是还没有被证明是错误的而已！就像：“天圆地方”是刚开始人们对宇宙的认识，随着牛顿等人的发现，人们才把以前认为正确的事推翻。所以不要把一个东西说成是最好的，这样就不会进步了。所以对以前的经验不要迷信，对西方的管理也不要迷信。

企业是个生命体

《中外管理》：你认为企业只需遵循市场本身的规律，那企业发展的动力来自何处？

施永青：每个组织都是一个生命体，企业也是生命体。生命体最重要的动力是意志力。哲学家叔本华最重要的著作就是《意志和表象的世界》，他认为，生命体有两个主要的意志：一个是活命，一个是繁殖。是生命体就要在世界上活下来，为不会被淘汰，就要适应环境。在这个过程中，就要凝成一个系统。如果系统成功之外，就有了性意识，要繁殖，把自己复制。我们中原集团在香港做好之后，就到北京到上海，把自己复制过来，而这个过程中要变异，以适应本地的环境，还要和其它本地的组织交换基因。这是公司本身发展的动力，这种动力和意志要有干预才会变，没有干预就不会变。

当外在环境变化之后，组织要想生存就要变，如果这种变的动力是来自企业本身而不是来自老板一个人的话，它就强了。也就是一个公司里，如果下面的人有动力，就一定是大的动力。而如何让他们产生这种动力？就得让员工“得偿所愿”，比如：给他们合理的报酬，给他们一定的股权，员工自然会用最有效的方法为公司赚取利润，根本用不着我来操心。

“万类霜天竞自由”

《中外管理》：什么样的企业可以“无为而治”？

施永青：我这种管理方式的第一个前提，是公司要有很高的凝聚力和共同的愿景或目标。有了共同的愿景、共同的目的，才能凝聚在一起。

第二个前提，是公司成果必须是可以共享的。如果所有的成果都是老板拿走，大家怎么会有共同的目标，没有分享机制就没有动力，员工不可能自愿凝聚在一起。如果是自愿和自然结合在一起的，它也不容易垮掉。如果靠人为的制度、规章把大家结合在一起，在外力作用下很容易就会松散了。

第三个前提，越在高速发展的公司，越容易无为而治。因为是高速发展，有一个环节跟不上，马上就会暴露出来。所以只有通过组织自身调整，适者生存下来，正如毛主席所说的“万类霜天竞自由”。

正如火车头加速的时候，一个螺丝钉有问题都会暴露出来，我们不会允许电脑坏了两小时还没派人来修理。而只有不进步的公司才会有人滥竽充数，因为今天电脑坏了不修也无所谓。

第四个前提，一定是在一个学习型的团队中。学习型的文化氛围之下，才可以无为而治，因为组织要自己去适应环境，去调整，这就要看组织的学习能力。

“管理”是在违反天道

《中外管理》：无为而治是否意味着否定制度？

施永青：我觉得不需要规定不同的人过怎样的生活。老子说：道法自然。如果你太有为，就是代替人家去选择。管理在某种程度上是不道德的，是要一群人按照某个老板或企业的目标而牺牲个人，这是违反天道。资本主义社会分工精密，但工作是被扭曲异化了的。

其实，公司是所有员工意志的总和，无为就是尊重这个意志。

所以制度越少越好，制度就是固定化，能够不用制度就不要制度。在一般情况下，人生都是想成功的，想被人接受的，用什么方法让人们接受你？你相信考核还是相信自然？

我自己在公司里面真正用这种理念管理公司有12年左右的时间，本来我公司里还有一个合作伙伴，他是“有为而治”，事事必管，看得很细，反而阻碍了进步。这更使我发现“无为”也可以做，中原地产代理公司1995年不到50间分行，1995年年底已经开到100家，1996年年底有200家，1997年时已经开到300家了，发展速度很快，每三天就开一家，要怎么个开法？靠“有为”如何才能做得到？只有充分发挥每个个体的动力才可以啊！实践证明，我的“无为”换来的是员工的奋发有为，让参与者得到了自身的快乐。